🐢 Asas Asas Manajemen Menurut Para Ahli

21 Teori manajemen. Di dalam lingkup pemahaman manajemen ada 6 macam teori manajamen diantaranya : a) Aliran klasik : Mendefinisikan manajemen sesuai dengan fungsi-fungsi manajemennya. Perhatian dan kemampuan manajemen dibutuhkan pada penerapan fungsi-fungsi tersebut. b) Aliran perilaku : Sering disebut juga aliran manajemen hubungan manusia. Asasdalam Penyusunan Personalia (Staffing). Dalam penyusunan personalia untuk mengisi jabatan yang kosong dalam suatu organisasi, harus memperhatikan beberapa asas, yaitu : " the right man in the right place ", yaitu penempatan orang-orang yang tepat pada tempat yang tepat. " the right man in the right job ", penempatan orang-orang yang tepat pada Asaspelayanan publik. Dalam Pasal 4 UU Nomor 25 Tahun 2009 Tahun 2009 tentang Pelayanan Publik, disebutkan jika dalam penyelenggaraan pelayanan publik harus mengacu pada beberapa asas, yakni: Kepentingan umum. Artinya pelayanan publik digunakan, dimanfaatkan, dan ditujukan untuk kepentingan masyarakat umum. k Asas efisiensi (Principle of efficiency) Suatu organisasi dalam mencapai tujuannya harus dapat mencapai hasil yang optimal dengan pengorbanan yang minimal. l. Asas Kesinambungan (Principle of continuity) Organisasi harus mengusahakan cara-cara untuk menjamin kelangsungan hidupnya. m. Fungsimanajemen menurut Henry Fayol terdiri atas proses 1). Perencanaan (planning), 2). Pengorganisasian (organizing), 3). Pengarahan (commanding), 4). Pengkoordinasian (coordinating), 5). Pengendalian (controlling). Fungsi ini dikenal sebagai "fungsionalime". Adapun penjelasan tentang fungsi-fungsi manajemen menurut ahli Henry Fayol Ad Perbedaan Definisi Manajemen: • Definisi Manajemen mengalami banyak perkembangan dari masa ke masa sesuai kebutuhan organisasi. • Istilah Manajemen yang dikemukakan para ahli beragam. • Definisi Manajemen oleh para ahli tidak ada yang dijadikan patokan dalam pelaksanaan menajerial. • Manajemen dari sudut pandang para Ahli berbeda-beda. ( Ilmu dan Seni, Proses dan profesi Dalambukunya yang berjudul "Administrasi Perkantoran Modern", W H Evans menjelaskan bahwa: "Administrasi perkantoran sebagai suatu fungsi yang berhubungan dengan manajemen dan pengarahan semua tahap operasi perusahaan, yaitu proses pengolahan data, komunikasi, dan memori organisasi.". Baca Juga: Otomatisasi Perkantoran. AnamsId - Yang menyangkut asas- asas hukum mkewarisan Islam bisa digali dari ayat- ayat hukum kewarisan dan sunah nabi Muhammad SAW. Asas- asas bisa diklasifikasikan sebagi berikut. Asas Ijbari Secara etimologi" Ijbari" memiliki makna paksaan, yitu melaksanakan suatu diluar kehendak sendiri. Dalam perihal hukum wearis berarti terbentuknya peralihan harta seorang yang sudah wafat kepada PengertianTata Ruang Kantor Menurut Pendapat Para Ahli. Di bawah ini ada beberapa pengertian tata ruang kantor menurut pendapat para ahli. Silahkan simak selengkapnya di bawah ini. 1. The Liang Gie Di dalam asas integrasi kegiatan, harus mengintegrasikan kegiatan dengan minat yang sama dalam perusahaan. Sehingga karyawan-karyawan saling Keinginanpihak-pihak tersebut dituang dalam suatu perjanjian. Para ahli memakai istilah berbeda-beda dalam mengartikan perjanjian. Munir Fuady mengatakan bahwa "istilah perjanjian merupakan kesepadanan dari istilah overeenkomst dalam bahasa Belanda atau agreement dalam bahasa Inggris". 36 Overeenkomst dalam bahasa Belanda atau AZASAZAS MANAJEMEN. Secara etimologis manajemen berasal dari kata"man ag e ", yang artinya mengemudikan, memerintah, memimpin atau dapat pula diartikan sebagai pengurusan. Istilah manajemen itu sendiri hingga saat ini belum ada keseragaman dalam pengertiannya, karena penafsiran dari para pakar juga berbeda-beda. Otonomidaerah harus didasarkan pada acuan hukum, harus memenuhi tuntutan globalisasi, dan harus diberdayakan dengan memberikan kepada daerah kewenangan yang lebih besar, nyata, dan bertanggung jawab. Terutama dalam hal pemanfaatan, pengaturan, dan penjajakan potensi sumber daya masing-masing daerah. Pengertian Otonomi Daerah Menurut Para Ahli. 8kH1UM. Kompensasi merupakan bagian dari manajemen sumber daya manusia yang terhitung sulit untuk dilaksanakan. Mengapa? Karena berkaitan langsung dengan aspek ekonomi perusahaan, juga bersinggungan langsung dengan kesejahteraan para pemangku kepentingan organisasi. Oleh karenanya, kompensasi cenderung banyak menimbulkan permasalahan. Bahkan, menurut Sadikin dkk 2020, hlm. 165 kompensasi adalah imbalan atau pemberian yang identik dengan hadiah yang dapat memicu permasalahan antarpegawai. Bagaimana tidak, dari perspektif saja, pandangan anggota dan kepentingan organisasi ini sudah memiliki kontradiksi. Di sisi organisasi, tentunya permasalahan kompensasi sebaiknya dibuat menjadi privat atau pribadi, karena rawan menimbulkan permasalahan antarpegawai. Sementara itu dari sisi hak asasi manusia, justru karyawan haruslah terbuka mengenai masing-masing pendapatannya, untuk memastikan mereka mendapatkan kompensasi yang adil. Mungkin di Indonesia permasalahan ini masih terbantu dengan individu-individu Indonesia yang cenderung justru masih setuju atau terpaksa setuju dengan perspektif organisasi yang menginginkan sebaiknya permasalahan kompensasi ini menjadi rahasia pribadi. Akan tetapi, seiring dengan perkembangan organisasi dan perkembangan zaman, permasalahan ini akan semakin tidak bisa ditutupi. Mau tidak mau, negara kita yang mungkin terhitung masih belum seberkembang negara-negara maju, akan sampai di titik sana juga. Titik di mana, karyawan juga akan semakin memperhatikan haknya sendiri dan meninggalkan ketabuan akan permasalahan ini. Dengan demikian, setiap organisasi mau tidak mau harus tetap memiliki manajemen kompensasi yang baik. Jika manajemen kompensasi dijalankan dengan baik, maka berbagai permasalahan dalam kompensasi ini akan terminimalisir, sehingga tidak akan mengganggu tujuan perusahaan dan masing-masing anggotanya. Berikut adalah berbagai pemaparan mengena kompensasi, mulai dari pengertian, tujuan, asas yang harus dipegang dalam mengelolanya, dan sebagainya. Kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan Mondy dalam Sadikin, 2020, hlm. 166. Latar belakang dari pemberian kompensasi ini adalah sebagai daya tarik, pembentuk motivasi, dan upaya utama dalam penyejahteraan karyawan, agar mereka tetap loyal dan berkontribusi secara maksimal dalam suatu organisasi perusahaan. Menurut Handoko 2016, hlm. 155 Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Pengertian ini mengandung implikasi bahwa kompensasi sebagai balas jasa tidak melulu diberikan dalam bentuk uang atau kebutuhan finansial saja. Kompensasi dapat diberikan dalam beberapa bentuk, sesuai dengan kebutuhan pegawai. Seperti yang diungkapkan oleh Hasibuan 2019, hlm. 119 bahwa kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Selanjutnya, menurut Sadikin 2020, hlm. 166 pengertian kompensasi dapat dibagi menjadi 3, yaitu atas kompensasi secara finansial langsung, kompensasi finansial secara tidak langsung, dan kompensasi secara nonfinasial. Selanjutnya, menururt Wibowo 2016, hlm. 271 kompensasi adalah jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya. Segala bentuk kompensasi yang diberikan oleh suatu perusahaan tentunya dapat ditawarkan melalui suatu paket yang telah berisi berbagai bentuk imbalan berdasarkan masing-masing kebutuhan dan balas jasa yang setimpal bagi setiap individu yang berbeda. Selain diberikan dalam bentuk yang beragam, kompensasi juga harus diberikan secara adil dan layak agar karyawan juga terpacu lebih kuat untuk bersama-sama menggapai tujuan perusahaan. Seperti yang diungkapkan oleh Marwansyah 2016, hlm. 269 bahwa kompensasi adalah penghargaan atau imbalan langsung maupun tidak langsung, finansial maupun nonfinansial, yang adil dan layak kepada karyawan, sebagai balasan atau kontribusi/jasanya terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Berdasarkan pengertian kompensasi menurut para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah imbalan dari organisasi perusahaan terhadap individu yang telah memberikan tenaga dan jasanya dalam berbagai bentuk yang meliputi kompensasi secara finansial langsung dan tidak langsung, serta kompensasi nonfinansial sebagai balas jasa, daya tarik, salah pembentuk motivasi, dan upaya untuk menyejahterakan karyawan dengan adil dan layak, agar mereka tetap loyal dan berkontribusi secara maksimal dalam suatu organisasi perusahaan. Bentuk-Bentuk Kompensasi Sebelumnya telah dibahas bahwa kompensasi memiliki bermacam bentuk. Bentuk-bentuk kompensasi menurut Nawawi 2016, hlm. 316 dapat dikategorikan menjadi dua golongan besar yakni sebagai berikut. Kompensasi langsung, artinya adalah suatu balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan karena telah memberikan prestasinya demi kepentingan perusahaan. Kompensasi ini diberikan, karena berkaitan secara langsung dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Contohnya upah/gaji, insentif/bonus, tunjangan jabatan. Kompensasi tidak langsung, adalah pemberian kompensasi kepada karyawan sebagai tambahan yang didasarkan kepada kebijakan pimpinan dalam rangka upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan. Tentu kompensasi ini tidak secara langsung berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Contoh tunjangan hari raya, tunjangan pensiun, tunjangan kesehatan dan lainnya. Tujuan Kompensasi Seperti yang telah dibahas sebelumnya, tampaknya sudah jelas bahwa tujuan utama dari kompensasi adalah sebagai timbal balik dari organisasi atas jasa yang telah diberikan oleh anggotanya. Selain itu, menurut Hasibuan 2019, hlm. 121 tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah sebagai berikut. Ikatan kerja sama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan harus membayar kompensasi. Kepuasan kerja Karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya dengan pemberian kompensasi. Pengadaan efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan lebih mudah. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih mudah memotivasi bawahannya. Stabilitas karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensinya yang kompetitif maka stabilitasnya karyawan lebih terjamin karena tur over yang relatif kecil. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Pengaruh serikat buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh Serikat Buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan konsentrasi pada pekerjaannya. Pengaruh pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku seperti batas upah minimum, maka intervensi pemerintah dapat dihindari. Asas Kompensasi Menurut Hasibuan 2019, hlm. 122, kompensasi haruslah ditentukan dengan memperhatikan undang-undang ketenagakerjaan yang berlaku, serta harus dilandaskan pada asas adil, dan asas layak yang akan dijelaskan pada pemaparan di bawah ini. Asas adil Besarnya kompensasi harus sesuai dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, tanggung jawab dan jabatan. Asas layak dan wajar Suatu kompensasi harus disesuaikan dengan kelayakannya. Meskipun tolak ukur layak sangat relatif, perusahaan dapat mengacu pada batas kewajaran yang sesuai dengan ketentuan yang diterapkan oleh pemerintah dan aturan lain secara konsisten. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi Selain ditentukan berdasarkan undang-undang pemerintah dan asas adil dan layak, terdapat pula beragam faktor yang dapat mempengaruhi besaran kompensasi. Menurut Hasibuan 2019, hlm. 105, faktor-faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi adalah sebagai berikut. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja Jika pencari kerja penawaran lebih banyak dari pada lowongan pekerjaan permintaan maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit dari pada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan Apabila kemampuan dan kesediaan untuk membayar semakin baik, maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil. Serikat Buruh atau Organisasi Karyawan Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil. Produktivitas Kerja Karyawan Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil. Peraturan Pemerintah, Undang-Undang dan Keppres Pemerintah menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang. Biaya Hidup Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi/upah relatif kecil. Posisi Jabatan Karyawan Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji/kompensasi yang lebih besar pula. Sistem Kompensasi Selain bentuk dan besaran yang berbeda, kompensasi juga dapat diterapkan dalam berbagai sistem. Menurut Sutrisno 2016, hlm. 195 Sistem pemberian kompensasi yang umum diterapkan di antaranya adalah sebagai berikut. Sistem waktu Dalam sistem waktu kompensaasi diterapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu, atau bulan. Sistem waktu ini dapat diterapkan jika prestasi kerja sulit diukur perunitnya, dan bagi karyawan tetap kompensasinya dibayar atas sistem waktu secara priodik setiap bulannya. Kelebihan sistem waktu adalah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Sementara itu, kelemahan sistem waktu adalah yang malaspun tetap dibayar sebesar perjanjian. Sistem hasil Besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti perpotong, permeter, liter dan kilogram. Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi yang akan dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang diberikan. Kelebihan sistem ini adalah mampu memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Kelemahan sistem hasil ini adalah kualitas barang yang dihasilkan berisiko kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi. Sistem borongan Suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Dalam sistem borongan ini pekerja biasa mendapat balas jasa besar atau kecil tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka. Indikator Kompensasi Menurut Singodimedjo 2016, hlm. 183, indikator kompensasi untuk mengukur kinerja dan besaran kompensasi karyawan secara individu terdiri atas 4 kriteria, yakni sebagai berikut. Gaji Gaji adalah kompensasi yang diberikan kepada seorang karyawan secara periodik sebulan sekali. Karyawan yang menerima gaji pada umumnya telah menjadi karyawan tetap dan telah lulus dari masa percobaan. Tunjangan Tunjangan adalah kompensasi yang diberikan perusahaan kepada para karyawannya, karena karyawan tersebut dianggap telah ikut berpartisipasi dengan baik dalam mencapai tujuan perusahaan. Contohnya, tunjangan jabatan, keluarga, transport, perumahan, dan sebagainya. Insentif Insentif adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu, karena keberhasilan prestasi atas prestasinya. Contohnya insentif 5% dari gaji bagi karyawan yang melakukan penjualan melampaui target yang telah ditentukan. Fasilitas Kompensasi berupa penyediaan fasilitas ini biasanya tidak berdiri sendiri, tetapi sekaligus sebagai tambahan dari bentuk kompensasi uang atau materi. Pada umumnya, jenis fasilitas yang sering disediakan oleh berbagai perusahaan, antara lain fasilitas lingkungan kerja, kesehatan, antar-jemput, makan siang, dan fasilitas perumahan. Referensi Handoko, T. Hani. 2016. Manajemen personalia dan sumber daya manusia. Yogyakarta BPFE. Hasibuan, Malayu 2019. Manajemen sumber daya manusia. Jakarta Bumi Aksara. Marwansyah. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung Alfabeta. Nawawi, H. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif. Gajah Mada University Press. Sadikin, A., Misra, I., Hudin, 2020. Pengantar manajemen dan bisnis. Yogyakarta K-Media. Singodimedjo, Markum. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya SMMAS. Sutrisno, E. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana, Jakarta. Wibowo. 2016. Manajemen Kinerja, Edisi Kelima. Jakarta Persada. Program kompensasi harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Asas asas kompensasi menurut Hasibuan 2017, antara lain sebagai berikut Asas-Asas Kompensasi Asas Adil Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan, dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan akan lebih baik. Asas Layak dan Wajar Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimum pemerintah dan eksternal konsistensi. Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja dan karyawan yang qualified tidak berhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi, dan lain-lain. Pembahasan lainnya Asas-Asas Kompensasi Contoh Asas Motivasi Kerja Manfaat Pembinaan Karyawan Kriteria Pemberian Kompensasi Kelompok Sumber Daya Manusia Faktor Penyebab Kepuasan Kerja Sistem dan Kebijakan Kompensasi Cara Pengukuran Kepuasan Kerja Tujuan Training dan Development Jenis Jenis Lingkungan Kerja Fisik Fungsi Disiplin Kerja Menurut Ahli Metode Training and Development Tahap Tahap Perkembangan Karir Metode Motivasi Menurut Hasibuan Indikator Kompensasi Menurut Ahli Jenis-Jenis Kesejahteraan Karyawan Pengertian Kinerja Menurut Para Ahli Fungsi Manajemen Menurut Para Ahli Tujuan Human Resource Development Tujuan Kompensasi Menurut Hasibuan Jenis Jenis Lingkungan Kerja Non Fisik Pengertian dan Tujuan Mutasi Pegawai Unsur Unsur Penilaian Kinerja Pegawai Tujuan Pelatihan Pegawai Menurut Ahli Tujuan Disiplin Kerja Menurut Para Ahli Tahap-Tahap Penyusunan Pengembangan Tujuan Pemberian Kesejahteraan Pegawai Pengertian Manajemen Menurut Para Ahli Pengertian Kompensasi Menurut Para Ahli Konsep Model Motivasi Banyak Macamnya Faktor Faktor Kepuasan Kerja Menurut Ahli Pengertian Disiplin Kerja Menurut Para Ahli Indikator Kinerja Karyawan Menurut Robbins Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Komponen Manajemen Sumber Daya Manusia Prinsip Pengembangan Sumber Daya Manusia Program Pengembangan Kompetensi Pegawai Pengertian Kepuasan Kerja Menurut Para Ahli Metode Pengembangan Sumber Daya Manusia Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Aspek-Aspek Kepuasan Kerja Menurut Para Ahli Jenis Jenis Lingkungan Kerja Menurut Para Ahli Pengertian Lingkungan Kerja Menurut Para Ahli Jenis-Jenis Pengembangan Sumber Daya Manusia Kriteria Penilaian Kinerja Karyawan Menurut Ahli Fungsi Operatif Manajemen Sumber Daya Manusia Pengaruh Disiplin Kerja Dengan Kinerja Karyawan Pengertian Kompensasi Finansial Menurut Para Ahli Definisi Organization Development Menurut Para Ahli Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Pengertian Kesejahteraan Karyawan Menurut Para Ahli Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Menurut Ahli Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dimensi dan Indikator Kepuasan Kerja Menurut Para Ahli Pengertian Human Resource Development Menurut Para Ahli Dimensi dan Indikator Disiplin Kerja Menurut Hasibuan 2013 Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik Menurut Sedarmayanti Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Para Ahli Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Para Ahli Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Para Ahli Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia Menurut Para Ahli Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Menurut Para Ahli Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi Menurut Hasibuan Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia Menurut Para Ahli Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi Menurut Para Ahli Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Menurut Robbins Fungsi Manajerial dan Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Menurut Mangkunegara Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Menurut Para Ahli Fungsi Manajerial dan Operasional dari Manajemen Sumber Daya Manusia – Manajemen SDM A. ASAS – ASAS MANAJEMEN Istilah manajemen mengandung tiga pengertian, yaitu 1. manajemen sebagai proses 2. manajemen sebagai kolektifitas orang-orang yang melakukan manajemen 3. manajemen sebgai suatu seni dan ilmu Beberapa pengertian manajemen Menurut Ensiklopedia of the social science Manajemen adalah suatu proses dengan mana pelaksanaan suatu tujuan tertentu diselenggarakan dan diawasi. Menurut Haiman Manajemen adalah fungsi untuk mencapai sesuatu melalui kegiatan orang lain dan mengawasi usaha-usaha individu untuk mencapai tujuan bersama. Menurut George R. Terry Manajemen adalah pencapaian tujuan yang ditetapkan terlebih dahulu dengan mempergunakan kegiatan orang lain. Manajer pada umumnya mempunyai kegiatan antara lain Planning, organizing, staffing, directing, dan controlling, hal ini pun dapat kita kenali sebagai proses manajemen, fungsi manajemen bahkan unsur manajemen. Para ahli manajemen seperti ; Chaster I Barnard Henry Fayol Mereka beranggapan bahwa manajemen Alfin Brown adalah ilmu sekaligus seni. Horald Kontz Cyrl George R Terry Manajemen sebagai seni = Berfungsi untuk mencapai tujuan yang nyata mendatangkan hasil atau manfaat dengan pemakaian pengetahuan manajemen pada situasi tertentu. Manajemen sebagai Ilmu = Berfungsi menerangkan fenomena-fenomena, keadaan, penjelasan tentang manajemen itu sendiri yang melahirkan teori, pendapat, statemen yang dapat dipertahankan, teruji dan terbukti. Enam M yang digunakan manajer Man = Manusia dengan kata lain sumber daya manusia Money = Modal / investor Material = Bahan baku Machine = Mesin / alat Methode = Cara / Sistem Market = Pasar / Konsumen Manajemen dari sudut proses Planning = perencanaan Organizing = pengorganisasisan, pembagian kerja/wewenang, tanggung jawab Staffing = penyusunan personalia, sesuai kemampuan dan pendidikan Directing = pemberian bimbingan, arahan, perintah kepada bawahan Controlling = pengawasan atau pengendalian kerja sesuai arah tujuan organisasi Fungsi-fungsi manajemen Loise A. allen = Leading, planning, organizing, controlling Prajudi Atmosudirjo = planning, organizing, directing/actuating, controlling Henry Fayol = planning, organizing, commanding, coordinating, controlling. Luther Gullich = planning, organizing, staffing, directing, coordinting, reporting, budgetting. Dr. Siagian, MPA = planning, organizing, motivating, controlling. George R. Terry = planning, organizing, actuating, controlling. Dr. Winardi, SE = planning, organizing, coordinating, actuating, leading, communication, controlling. The Liang Gie = planning, decission making, directing, coordinating, controlling, improving. dapat ditambahkan perbandingan masing-masing pendapat tersebut, kelebihan, dan kekurangan. Kombinasi dari masing-masing penulis diatas adalah Dikenal juga dengan istilah 10 fungsi-fungsi manajemen a. Forcasting b. Planning c. Organizing d. Staffing/ assembling resources e. Directing / Commanding f. Leading g. Coordinating h. Motivating i. Controlling j. Reporting

asas asas manajemen menurut para ahli